作者 李良達 2012.10.27

問題內容：年關將至，身為主管的人最頭痛的就是打考績的問題，可否請問有什麼比較好的考績評量方式？因為總不能把每個人都打高分，可是，你不論將誰的分數打低了，他都一定會來抱怨，主管在這時候可真的很難為。

答：

打考績的確是主管最頭痛的問題，以下提供幾個原則給你參考：

一、 要避免月暈現象(或是月暈效果)

打考績最要避免的就是受到主觀印象影響，一般通稱為月暈現象(或月暈效果)。也就是說，如果某一個人在某一方面或某件事情上表現很好，你就誤以為他什麼都好、樣樣都好；反之亦然，如果某個人在某一方面有缺失，你就誤以為他不堪造就，樣樣都不好。

孔子曾說過，不以言舉人，不以人廢言，是避免月暈現象的最佳原則。你不要因為某個人說了一句好話、提了一個好案子，就以為他一定是個優秀的人才；你也不要因為一個人平常表現不佳，就以為他說的話、他提的案都是很差勁的。身為主管，你要儘可能客觀，一個人在某方面表現突出，你還是要仔細觀查他在其他方面如何，反之亦然。

而要避免月暈現象最好的辦法有三：

第一是最好逐月紀錄同仁的工作表現，否則你到年底才來回想，在年終剛好有重大表現的人很吃香。

第二是最好建立明確的考評標準，按著標準來評量，就比較能避免自己主觀印象的影響。

第三是最好有多元化的評量標準，從多種角度來評鑑同仁的表現，不是只單看業績或單看某個點，這樣就可以減少月暈現象出現。

二、 要有多元而平衡的評量標準

通常我們都會看同仁的工作表現(業績或效率)來打考績，這很容易失之偏頗。

比如說有某個同仁，他很會做表面關係，在主管面前他都表現得很突出，可是私下他在其他同事面前卻是態度非常糟糕；又或者他雖然業績不錯，可是他是毫無倫理道德的到處搶同仁的客戶來堆高自己的業績，因此造成同仁士氣低落，更造成顧客對公司印象不好，他對公司其實是個很大的禍害，但你如果只看表面上的業績，你很容易誤以為他是拯救公司的英雄呢。

所以這幾年流行所謂的平衡記分卡(balanced score card)的考績評量方式，它是以四個面向來評量同仁的工作表現，業績(或做事的效率)只是其中一個面向，如果同仁只在此一面向表現好，考績是不會高的。其他三個面向包括顧客關係(避免同仁為了業績傷害顧客關係)，組織內部的互動(避免同仁以傷害和諧的方式爭取工作表現)，以及個人的成長(同仁不能只知道工作、沒有繼續終身學習)，這四方面都在水準之上，考績才會高。

三、 不要想做濫好人

我個人認為，雖然主管不要失之主觀，但也不要失之溫情，不要想做濫好人，你如果不敢把表現差的人的考績打低一些，你會傷害整個團隊明年的工作士氣，大家都不想再努力了，因為到年終結果大家考績都一樣，那麼平時努力工作還有什麼意思。

所以主管在儘量避免主觀之後，還是要有魄力，該高的要敢於給高，才有激勵士氣的效果，該低就要給低，否則你讓他不知覺醒，到頭來還是害了他。(2005.12.27)

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