作者 SDK 2010.08.22

台湾高科技业的成就举世闻名，从鸿海到竹科，南北不到一百公里，却掌握全球资讯科技产业约60～70%的动脉，这背后重要的推手是一群素质优良又便宜的工程师。

而吸引其前仆后继投入的重要因素，则是台湾特有的「员工股票分红制度」。这是什么制度？即公司将年度盈余应分配给员工的盈余奖金转换成股票给员工，员工免费得股票后，可将股票以当时证券市场价格卖出，获取中间价差，而这往往是工程师辛苦一年最大的收获。此特有制度，在税赋公平的声浪与国际会计接轨的要求下将正常化，未来不仅非免费取得，也要转为薪资费用，影响公司年度盈余甚巨。


当初，工程师努力工作就是为了将公司绩效做好，让公司股价上扬，股票分红的价差就可赚多点。这下可好，钱变少了，工程师工作起来似乎不再带劲，「薪」情真差，纷纷离职，部门主管急忙问人资单位该怎么办？俗语说：「重赏之下必有勇夫。」以往有成本便 宜的员工分红制度，主事者往往忽略提出企业愿景、建立企业文化、投入资源「经营／培育／留任」人才、了解员工工作需求、调整组织气候、建立雇主品牌形象的基本功夫，一旦金钱激励的光环褪色，员工对「非金钱激励」的需要就一一浮现了。

笔者发现，年资三年以下的新人特别需要凝聚他们对「公司愿景」、「企业使命价值」及「团队合作」的向心力与认同感，并在工作上指派资深人员予以工作辅导与心理调适，让新人能迅速的学习专业技能、融入团队，并进而能独当一面完成任务。年资三年以上同仁的离职原因中：「部门主管领导风格不适应」、「希望接受有突破性的工作挑战」、「需要生涯学习发展机会」、「获得主管的褒奖肯定」是最常见的原因，「不满意薪水」反而不是前三项的主要原因。

若以会计报表做比喻：企业主常说「人是本公司最重要的资产」，则一名员工初进入公司时一定是会计报表上的「资产」，但为何到当员工离职、工作无力，反而变成报表的「负债」呢？「资产变负债」！这是非常令人遗憾的事。一位理性成熟的主管对一名高绩 效、高热情、高承诺、高投入的员工有极大影响，而能成就高绩效员工所需要的管理能力可归纳以下几点：1.设定目标；2.赋能授权；3.沟通辅导；4.结果管理 ；5.变革领导；6.褒奖。

因此在笔者的公司，今年起特别针对中阶以上主管，就以上重点项目安排不同的训练培育课程，落实基本管理能力的培育，回归非金钱的激励管理，让主管与同仁有更成熟理性的目标设定与授权、更为彼此的工作付出互相体谅感谢。

人才是本世纪企业、国家最重要的「战略资源」，各国莫不积极采取具体行动来培养、挖掘人才，甚至抢夺人才来面对新的全球化世纪。员工的「心情」对了，企业就成功一半。您准备好了吗？

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