年关将至,请问关于如何打考绩的问题。

【作者:李良达猫头鹰老师 2012.10.27


问题内容:年关将至,身为主管的人最头痛的就是打考绩的问题,可否请问有什么比较好的考绩评量方式?因为总不能把每个人都打高分,可是,你不论将谁的分数打低了,他都一定会来抱怨,主管在这时候可真的很难为。

答:

打考绩的确是主管最头痛的问题,以下提供几个原则给你参考:

一、 要避免月晕现象(或是月晕效果)

打考绩最要避免的就是受到主观印象影响,一般通称为月晕现象(或月晕效果)。也就是说,如果某一个人在某一方面或某件事情上表现很好,你就误以为他什么都好、样样都好;反之亦然,如果某个人在某一方面有缺失,你就误以为他不堪造就,样样都不好。

孔子曾说过,不以言举人,不以人废言,是避免月晕现象的最佳原则。你不要因为某个人说了一句好话、提了一个好案子,就以为他一定是个优秀的人才;你也不要因为一个人平常表现不佳,就以为他说的话、他提的案都是很差劲的。身为主管,你要尽可能客观,一个人在某方面表现突出,你还是要仔细观查他在其他方面如何,反之亦然。

而要避免月晕现象最好的办法有三:

第一是最好逐月纪录同仁的工作表现,否则你到年底才来回想,在年终刚好有重大表现的人很吃香。

第二是最好建立明确的考评标准,按着标准来评量,就比较能避免自己主观印象的影响。

第三是最好有多元化的评量标准,从多种角度来评鉴同仁的表现,不是只单看业绩或单看某个点,这样就可以减少月晕现象出现。

二、 要有多元而平衡的评量标准

通常我们都会看同仁的工作表现(业绩或效率)来打考绩,这很容易失之偏颇。

比如说有某个同仁,他很会做表面关系,在主管面前他都表现得很突出,可是私下他在其他同事面前却是态度非常糟糕;又或者他虽然业绩不错,可是他是毫无伦理道德的到处抢同仁的客户来堆高自己的业绩,因此造成同仁士气低落,更造成顾客对公司印象不好,他对公司其实是个很大的祸害,但你如果只看表面上的业绩,你很容易误以为他是拯救公司的英雄呢。

所以这几年流行所谓的平衡记分卡(balanced score card)的考绩评量方式,它是以四个面向来评量同仁的工作表现,业绩(或做事的效率)只是其中一个面向,如果同仁只在此一面向表现好,考绩是不会高的。其他三个面向包括顾客关系(避免同仁为了业绩伤害顾客关系),组织内部的互动(避免同仁以伤害和谐的方式争取工作表现),以及个人的成长(同仁不能只知道工作、没有继续终身学习),这四方面都在水准之上,考绩才会高。

三、 不要想做滥好人

我个人认为,虽然主管不要失之主观,但也不要失之温情,不要想做滥好人,你如果不敢把表现差的人的考绩打低一些,你会伤害整个团队明年的工作士气,大家都不想再努力了,因为到年终结果大家考绩都一样,那么平时努力工作还有什么意思。

所以主管在尽量避免主观之后,还是要有魄力,该高的要敢于给高,才有激励士气的效果,该低就要给低,否则你让他不知觉醒,到头来还是害了他。(2005.12.27)


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