問:我是個單位主管,因為事事力求完美,導致工作壓力很大,請問我應該怎麼辦?

【作者:李良達貓頭鷹老師 2012.10.27




1. 我們會給自己過重的壓力。因為擔任部屬的時候,我們管轄的範圍小,雖然有完美主義的傾向,大致上還能真正做好每件事,壓力雖大、還挺得住;可是擔任主管之後,管轄範圍擴大,若再想要事事都求完美,壓力就會如排山倒海而來,我們會感到挺不住、很辛苦。
2. 我們也會給別人過重的壓力。我們的部屬會受到我們完美主義的衝擊,過去大家彼此只是同事,你雖事事力求完美,對別人衝擊尚小,但現在你是主管,若你還是事事力求完美,對你的部屬的衝擊可就大了,因為畢竟不是每個人做事都那麼力求完美的,你的要求很容易使做事不那麼講究的人受不了。此外,你的更高一層的長官也可能會受到衝擊,因為他可能最希望你先把人帶好、其次才是把事做好,但你卻注重事的完美,而可能失去人和。
3. 我們會陷入嚴重的挫折感當中。因為我們會發現自己的表現再也不像以前那麼完美(因為你管轄的範圍擴大,當然無法像以前那麼精準的掌控);我們更會發現,我自己雖力求完美,卻一點也沒有辦法讓別人也一樣力求完美;甚至我們的人際關係會陷入很深的低潮,使我們更加感到挫折。

遇到這樣的狀況該怎麼辦呢?首先當然要從我們自己的心態上調整起,其次,我們的做事的方法,也要有所改變,以下提供幾個注意事項給你參考:

一、 完美可以做為長期的目標卻不能做為短期衡量的指標。
完美應該是一種終極目標,不是短期內立刻可以做到的(事實上,短期內可以做到的應該都不可能是完美的);所以,我們有一個追求完美的終極目標存在是好的,但千萬不要以之為短期立刻要做到的要求。這也不是說擔任主管以後,做事就可以隨便、草率,乃是說,我們要更體會到完美不是短期能立即做到的,所以我們為自己、為同事、為整個單位所訂下的短期目標,都不要太求完美。
二、 完美可以做為總體的目標卻不能做為個案衡量的指標。
既然完美是終極的目標,可以做為長期追求的理想,所以完美只適合做為我們整個單位的總體目標,卻不宜用來衡量每個個案,更不宜在日常工作中天天拿來碎碎唸(主管特別要注意這件事)。
三、 完美可以做為抽象的目標卻不能做為具體衡量的指標。
何謂『完美』其實是蠻抽象的,有時候我們覺得別人不求完美、好像是很不長進,其實,不一定是人家不追求完美,而是別人對完美的定義與我們不同;換句話說,每個人對完美的定義或多或少會有差異,所以完美只能做為抽象的目標,卻不宜用來當做具體衡量績效或品質的指標,否則很容易引發爭議(因為大家認知上有差異)。
四、 主管看部屬是『事』比『人』重要,部屬看主管是『人』比『事』重要。(你要求部屬做事要完美,別忘了,部屬可是希望你做人要完美)
做主管的人如果有完美傾向並不是不好,可是你不要忘了,你對部屬要求時,你看重的是『事』,但是部屬如何看待你呢,部屬不能要求你做『事』(因為他是你的部下、不是你的長官),所以他們看待你、會看重你的『人』,他們會關切你是否誠實、正直、公平等等,也就是說他們會在意你這個人是否完美;所以在你去對部屬(對『事』)要求完美之前,先想我這個人是否完美,如果我(這個人)不完美,又焉能去要求別人完美、別人又那會服氣呢!
五、 即使是再重要的『事』都不應該使我們忽視『人』。
所以我們不是不能追求完美、不是不能要求部屬有高品質的表現,但是我們必須先營造出正確的組織氣氛,讓員工因為榮譽感與責任心的趨使,自動自發的力求完美,而不是在害怕被你責怪、擔心被革職或降級的恐懼中去追求完美,事實上,在這種情況下,他絕對做不到完美的;換句話說,完美必須在健康、快樂、享受的環境下才有被達成的可能,也就是說,完美必須在尊重人的前提下去達成,這也才是最真正的完美,如果傷害到人和,即使品質再高都不是完美。(2004.4.15)


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