績效管理
【作者:SDK】日舞小子(sundance kid)奇想 2011.06.26
學校到了六月底、民間企業到了年底，在這個時候都要做兩件事情：設定明年年度目標與檢討今年成績，而設定明年年度目標又與今年實際營運結果息息相關。如何檢討今年的年度目標呢？相信大家都不陌生：就是進行績效考核（Performance Appraisal, PA）。
每個人對績效考核一定又愛又怕，它像考試成績放榜，一年工作的努力在主管心中是好、是壞終於有個評判。拿到特優，那麼明年的年終獎金會有不錯的報酬，若是表現不如理想未達目標，免不了拿到不良的績效評等，別說升官輪不到，就連獎金要多分一點都機會不大。
因此績效考核就像馬兒前面的蘿蔔與後面的棍子，一方面鼓勵每一個人努力工作；另一方面也鞭策每一個人不可摸魚打混，以免被老闆炒魷魚。
那麼每家公司都應該有一套嚴密完整的考核制度囉？或許您不相信，筆者任職的公司過去一直沒有正式的績效考核制度！沒有績效考核制度？那該如何分出努力工作與不努力工作的員工呢？
一套完整的績效考核制度的確很重要，不過一如考試引導教學，當你設計了考核的項目；你也決定了員工「只做什麼」與「不做什麼」的行為態度，所以績效考核往往也是企業精神與企業文化的展現。
筆者任職的公司過去沒有一套完整的績效考核制度，因為經營者相信「人性本善」，充分尊重人性，相信每一個人都會努力工作、為部門、為公司求取最大的利益。既然如此，就不需要績效考核制度來區分不努力工作的員工了。
這樣的看法不無道理，不過，這畢竟是個理想，仍有少部分的人是比較懶惰、摸魚打混，而且若不藉由相對客觀的考核機制，將公司的目標清楚傳達給員工，那麼全體員工對公司的共同目標與價值觀就不容易凝聚起來。
因此，經營階層經過幾番掙扎後，仍決定自明年起進行一套溫和的績效管理制度。
何以說是「溫和」的呢？因為在一般企業中最講究數字管理；最重視「關鍵績效指標」（KPI），各部門往往為了設定KPI而頭痛不已；也常常因為一個KPI是單一團隊的功勞或跨部門團隊的功勞而爭奪不休。有鑑於此，筆者任職的公司雖然將工作目標列為績效管理的一環，但卻不是最關鍵的一環，除了工作目標之外，又加上了「企業行為準則」與「員工核心能力」及「主管核心能力」。
這樣做是希望藉由闡述企業行為準則的內涵，讓員工認同企業的核心價值（如「顧客滿意度」、「團隊合作」），也經由要求「員工核心能力」（如「自我發展」）及「主管核心能力」（如「溝通輔導」）的提升來提升組織整體的競爭力。這套績效管理制度不以「審查」目標達成率為目的，而在「發展」（Development）、尋找符合企業需要的人才。
每個人都曾經歷各種不同形式的考核，每一次考核對我們都是省思與改善自我的機會。但，在各種考核中只有永生上帝對我們的考核最重要，那是一輩子在行為上、心靈上的目標，祂的教導、祂的期盼都清楚寫在聖經中，只要我們學習倚靠遵循，盡力行出來，上帝給的「績效管理」，結果都是充滿祝福與恩典。