衝突的處理（二）
上班族上班想要能將心情放輕鬆，就必須設法避免與人發生衝突，因為我們一但與人發生衝突，不論對方是我們的老闆、上司（領導）、同事或部下、或者是客戶，下次大家總得再碰頭，而且碰頭的頻率還相當高，這當然尷尬萬分，心情必定沉重。
我們在工作上如何能防範於未然、在事前就避免與人發生衝突呢？
一、 要能知覺到衝突因子的存在。
譬如說，你是稽核人員，奉派去查某個單位的帳目，即使只是例行公事、並不是真的有什麼事發生，可你也得要謹言慎行，因為你覺得例行查帳沒什麼，可是被查的人總是有心理壓力；或者說，你是採購人員，奉派去和供應商議價，即使因為是老顧客彼此都已經很熟了，你還是要注意分寸，因為再怎麼說，你和對方的立場總是不同，真要無法達成共識，一定是各為其主而力爭，你若自以為雙方都這麼熟了而不夠小心，很容易引發不必要的衝突。
以上是例行性的、基本立場上的衝突，另有一種是突發性或短期性的衝突，譬如年底年關之際，你剛好是本單位內今年度考績最好的、或者你剛獲得職務的升遷、或者你最近剛被主管公開稱讚等，這時候面對其他同事，即使平日再如何稱兄道弟，這一陣子你都要特別注意禮貌，否則都有可能引發不必要的衝突。
二、 要及早建立規範去隔離潛藏的衝突因子。
要避免長期性、例行性、基本立場上的衝突，最好的辦法就是建立規範去隔離可能潛藏的衝突因子，譬如說，當公司派出積核人員到各地分公司查帳時，最好是一組人馬（三、五個人）一起行動，這樣萬一查帳的結果對該分公司不利時，分公司的人員不會把怨氣發在任何個別的查帳人員身上（因為是一組人一起進行，人家想包庇你也沒機會，也更不可能是有人挾怨報復）。
若要避免短期性、突發性的衝突（大部份是因為獎賞或懲處而引起的），則可以在制度設計上，讓每次獲獎的人增加（獎額可以相對減少），如此一來增加大家輪流得獎得機率，二來以可降低未得獎的失落感（因為獎額相對微小）；即使只是主管口頭的稱讚，主管也要儘可能廣泛性的提到更多員工，盡量不要只提少數一兩個人，以免引起不必要的辦公室緊張氣氛（大家從此會認定這個人是主管的親信而與他保持距離），這對主管的領導統御也是很不利的。（處理懲處案時，也可比照這樣的精神辦理）
三、 要不著痕跡的建立更超越的（超越個人的）意識形態。
工作上的衝突有釵h時候是因為大家的本位主義太重所致，生產部門認為採購進料的部門配合不好，行銷部門認為生產部門效率太差，財務部門又認為行銷部門不守制度，而積核部門又認為財務部門欠缺規範等，要根本解決這一類的衝突，就有賴於高階主管經長提醒大家，公司經營只有一個結果－－獲利並存續或者是虧損並關門，大家都在同一艘船上，大家雖然各有各的本份與立場，可別忘了，最高前提是大家都是為了公司好，所以當別的部門與你意見不同、或者對你有所刁難時，你應該都從善意的角度來解讀，並且儘可能配合，若確有困難也要耐心溝通，同時你自己以後對其他單位不能配合的事也要多所體諒。
這樣的事不只是高階主管可以做，你自己與其他單位人員溝通時，也都可以強調，這都是可以避免衝突的好方法；即使對方是別的公司的人，譬如說採購人員與供應商議價，你也可以先強調，我們最大的共識就是要雙贏、我們今天會坐在這裡議價，就是我們雙方都很有誠意想作成這筆生意，先建立一種無形中的、超越本位的共識，當可將衝突的可能性降到最低。
上班族上班想要能將心情放輕鬆，就必須設法避免與人發生衝突，因為我們一但與人發生衝突，不論對方是我們的老闆、上司（領導）、同事或部下、或者是客戶，下次大家總得再碰頭，而且碰頭的頻率還相當高，這當然尷尬萬分，心情必定沉重。 我們在工作上如何能防範於未然、在事前就避免與人發生衝突呢？ 一、 要能知覺到衝突因子的存在。 譬如說，你是稽核人員，奉派去查某個單位的帳目，即使只是例行公事、並不是真的有什麼事發生，可你也得要謹言慎行，因為你覺得例行查帳沒什麼，可是被查的人總是有心理壓力；或者說，你是採購人員，奉派去和供應商議價，即使因為是老顧客彼此都已經很熟了，你還是要注意分寸，因為再怎麼說，你和對方的立場總是不同，真要無法達成共識，一定是各為其主而力爭，你若自以為雙方都這麼熟了而不夠小心，很容易引發不必要的衝突。 以上是例行性的、基本立場上的衝突，另有一種是突發性或短期性的衝突，譬如年底年關之際，你剛好是本單位內今年度考績最好的、或者你剛獲得職務的升遷、或者你最近剛被主管公開稱讚等，這時候面對其他同事，即使平日再如何稱兄道弟，這一陣子你都要特別注意禮貌，否則都有可能引發不必要的衝突。 二、 要及早建立規範去隔離潛藏的衝突因子。 要避免長期性、例行性、基本立場上的衝突，最好的辦法就是建立規範去隔離可能潛藏的衝突因子，譬如說，當公司派出積核人員到各地分公司查帳時，最好是一組人馬（三、五個人）一起行動，這樣萬一查帳的結果對該分公司不利時，分公司的人員不會把怨氣發在任何個別的查帳人員身上（因為是一組人一起進行，人家想包庇你也沒機會，也更不可能是有人挾怨報復）。 若要避免短期性、突發性的衝突（大部份是因為獎賞或懲處而引起的），則可以在制度設計上，讓每次獲獎的人增加（獎額可以相對減少），如此一來增加大家輪流得獎得機率，二來以可降低未得獎的失落感（因為獎額相對微小）；即使只是主管口頭的稱讚，主管也要儘可能廣泛性的提到更多員工，盡量不要只提少數一兩個人，以免引起不必要的辦公室緊張氣氛（大家從此會認定這個人是主管的親信而與他保持距離），這對主管的領導統御也是很不利的。（處理懲處案時，也可比照這樣的精神辦理） 三、 要不著痕跡的建立更超越的（超越個人的）意識形態。 工作上的衝突有釵h時候是因為大家的本位主義太重所致，生產部門認為採購進料的部門配合不好，行銷部門認為生產部門效率太差，財務部門又認為行銷部門不守制度，而積核部門又認為財務部門欠缺規範等，要根本解決這一類的衝突，就有賴於高階主管經長提醒大家，公司經營只有一個結果－－獲利並存續或者是虧損並關門，大家都在同一艘船上，大家雖然各有各的本份與立場，可別忘了，最高前提是大家都是為了公司好，所以當別的部門與你意見不同、或者對你有所刁難時，你應該都從善意的角度來解讀，並且儘可能配合，若確有困難也要耐心溝通，同時你自己以後對其他單位不能配合的事也要多所體諒。 這樣的事不只是高階主管可以做，你自己與其他單位人員溝通時，也都可以強調，這都是可以避免衝突的好方法；即使對方是別的公司的人，譬如說採購人員與供應商議價，你也可以先強調，我們最大的共識就是要雙贏、我們今天會坐在這裡議價，就是我們雙方都很有誠意想作成這筆生意，先建立一種無形中的、超越本位的共識，當可將衝突的可能性降到最低。